Jak motivovat zaměstnance?

  • Pokud vám na ničem nezáleží, zaměstnanci nebudou o nic lepší.
  • Zaměstnanci mají pocit bezpečí a pracují tudíž nejlépe, důvěřují-li svému vedoucímu.
  • Úspěšně motivovat neznamená vnášet motivaci zvenčí, ale společně ji vytvářet.
  • Od lidí dostanete přesně to, co od nich očekáváte.
  • Nejlepší způsob, jak u zaměstnanců vypěstovat respekt a odpovědnost, je poskytnout jim je.
  • Veďte příkladem.
  • Motivace málokdy sama od sebe přetrvává, je proto nutné ji pravidelně obnovovat.
  • Motivace zaměstnanců se výrazně zvyšuje, mají-li pocit, že jsou odměňováni adekvátně tomu, co vytvářejí.
  • Lidé, kteří spolu dobře vycházejí, společně rovněž dobře pracují.
  • Zjednodušujte.
  • Příliš mnoho pravidel vytváří zbytečné překážky a podrývá pracovního ducha.
  • Žádat je obvykle vhodnější než přikazovat.
  • Vždy, když je to na místě, zaměstnance oceňte.
  • Vnitřní uspokojení (kompetentnost, úspěch, hrdost, osobní růst) je nejlepším zdrojem motivace.
  • Velikost odměny by měla být v souladu s velikostí úkolu.

Co je motivační program podniku?

V řízení podniku musí být věnována pozornost tomu, jak přistupovat k vedení pracovníků a pracovních skupin, jak hodnotit dosažené výsledky, jak vytvářet podmínky pro rozvoj aktivity pracovníků, jak podněcovat jejich iniciativu, upevňovat pracovní kázeň a podobně. Při řešení těchto otázek se vytváří tzv. motivační program..

Jak motivovat zaměstnance?

  • Výší celkových výdělků a peněžní odměnou – nejlepší plat sám o sobě nestačí. Je-li stálý, stává se samozřejmostí, lidé si něj brzo zvyknou. Ani když se stále zvyšuje, nemotivuje dostatečně dlouho. Proto by měl manažer hledat jiné formy peněžního ocenění, např. individuální výkonnostní odměny, mimořádné odměny (bonusy), prémie, příplatky (např. práce přesčas), provize, odměny závisející na délce zaměstnání, odměny podle kvalifikace nebo podle schopností…
  • Zaměstnaneckými výhodami – např. nemocenskými dávkami, penzí, úhradou služebního auta, mobilního telefonu,…
  • Úspěchem a uznáním – např. sdílením úspěchů s ostatními lidmi, nebráním úspěchů jen na sebe,…
  • Chválou a kritikou – např. kladením důrazu na to, co lidé dělají dobře (chvála), konkrétní kritikou ke ku prospěchu věci i onoho člověka (za účelem mu pomoci),…
  • Informacemi a správným způsobem komunikace – např. pravdivým informováním o dění v organizaci, o případných problémech, úspěších,…
  • Možností seberealizace – např. školeními, semináři, dalším vzděláváním,…
  • Možností pracovních postupů (v organizaci)
  • Vytvořením přátelského prostředí na pracovišti
  • Vhodným technickým vybavením
  • Samotným nadšením manažerů pro práci – může v dobrém smyslu ostatní „nakazit“

Jaké aspekty narušují motivaci?

Stres, flustrace (nedostatky uspokojování některých potřeb a motivů, neúspěchy v plnění úkolů, sociálně-technické vlivy, změna a zvláště zhoršení pracovních podmínek, ztráta něčeho, co představuje pro pracovního vysokou hodnotu – např. ztráta vedoucího postavení), konflikty (důsledky uplatňovaní nevhodného stylu řízení, nedůvěra, neúměrně zvýšená kritičnost, podceňování jiných, nadhodnocování sebe sama ve vztahu k jiným, nepřesné vymezení dělby práce a její organizace, nejasné nebo špatné delegování pravomocí a odpovědnosti, nepřesnosti nebo rozpornosti v základních normách organizace a v pracovních řádech, závady komunikačního systému, nedostatky ve výběru a rozmisťování pracovníků, v jejich vedení a podobně.

Jaké jsou teorie motivace?

Teorie instrumentality – objevila se ve druhé polovině 19. století s důrazem na racionalizaci práce a na ekonomický přístup. Ve zjednodušené podobě tvrdí, že lidé pracují pouze pro peníze a že člověk bude motivován k práci, jestliže odměny a tresty budou provázány přímo s jeho výkonem.

Teorie kognitivní – teorie zaměřená na proces. Poskytuje realističtější vodítko pro motivování lidí než teorie potřeb. Příslušnými procesy mohou být: očekávání, dosahování cílů, volba chování, pocity spravedlnosti.

Herzbergova teorie – Herzberg vypracoval v roce 1957 dvoufaktorový model satisfaktorů (motivátorů) a dissatisfaktorů (faktorů hygieny). Vychází z toho, že přání zaměstnanců se dělí do dvou skupin – jedna skupina se soustředí podle potřeby osobního růstu a druhá skupina je spojena se slušným zacházením v oblasti odměňování, pracovních podmínek a administrativních postupů.

Teorie atribuce – při hodnocení úspěchů nebo neúspěchů, lze použít 4 vysvětlení. Jsou to: schopnost, úsilí, obtížnost úkolu a štěstí. Manažeři by měli poskytovat zpětnou vazbu, tj. komunikovat, hodnotit, vést a radit.

Není doposud přijata jednoznačná teorie motivace jako východisko pro manažerskou praxi. Podstatné je poznání, že nelze v této oblasti volit zjednodušující manipulativní postupy. Důležitá je cesta k poznání potřeb člověka a snaha vytvářet v procesu řízení takové podmínky, které umožňují, aby pracovník nacházel stimuly, které mohou jeho potřeby uspokojit.

Co je Human Resource Economy (HRE)?

Motivace je považována za jednu z rozhodujících cest k řízení výkonnosti pracovníků a je chápána jako jedna ze základních složek skupiny činností označovaných jako HRE (Human Resource Economy). HRE tvoří:

  • Organizace práce
  • Odměňování
  • Motivace

Odměňování neznamená jen mzdu, nebo plat, či jiné formy peněžní odměny, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci jako kompenzaci za odvedenou práci. Moderní pojetí odměňování zahrnuje povýšení, pochvaly, zaměstnanecké výhody poskytované zaměstnavatelem nezávisle na pracovním výkonu zaměstnance. Odměny mohou zahrnovat věci nebo okolnosti, které nejsou zcela samozřejmé (vybavené kanceláře, přidělení určitého stroje nebo zařízení). Mimo hmatatelných odměn je třeba také věnovat pozornost tzv. vnitřním odměnám. Ty nemají hmotnou povahu a souvisejí se spokojeností pracovníka s vykonávanou prací, s radostí, kterou mu práce přináší a s příjemnými pocity, které plynou z toho, že se může účastnit určitých aktivit, z pocitu užitečnosti,úspěšnosti, uznání okolí, z postavení, kariéry apod. Odměny tohoto druhu pak korespondují s osobností pracovníka, jeho potřebami, zájmy, hodnotami a normami.

Zaměstnanci potřebují:

– uspokojit potřeby své a své rodiny, potřebují určitou sociální jistotu a jasnou perspektivu o budoucích výdělcích, spravedlnost a srovnatelnost v odměňování, možnost seberealizace, dobré vztahy na pracovišti a práci, která by je

Motivace je spojena s cílově orientovaným chováním, týká se síly a směru tohoto chování a lze ji charakterizovat jako proces mobilizace člověka a jeho zaměření, jeho chování na určitý cíl. Existují dvě složky motivace:

– Mobilizace určité energie

– Směřování k určitému cíli

Motivace je dále spojena s hlediskem dynamické stránky osobnosti člověka, dává nám odpověď na otázku, proč člověk dělá to či ono. Motivy osvětlují příčiny chování člověka.

Motivace je souborem motivů, tj. vnitřních pohnutek příčin chování člověka, které určují jeho směr a intenzitu.

Vznik motivovaného chování člověka

Tři úrovně chování člověka:

– Chování reflexní

– Chování pudové

– Chování motivované

Vznik motivovaného chování

Potřeba je prožívaný nedostatek něčeho, co má pro člověka hodnotu, k čemu má hodnotící vztah

Stimul: vnější podnět, pobídka, která přichází z okolí člověka a podněcuje jeho činnost

Hodnota: to, co odpovídá nějaké potřebě člověka, co potřebuje

Motiv: vnitřní pohnutka, příčina chování člověka, která určuje směr a intenzitu jeho chování

Základními zdroji motivace člověka jsou:

♠  Potřeby

♣  Návyky

♥  Zájmy

♦  Ideály

Co jsou materiální a finanční, ideové a informační, lidské zdroje?

Podnik musí mít k dispozici tři zdroje: materiální a finanční, ideové a informační, lidské zdroje. Poslední uvádějí do pohybu ostatní zdroje a determinují jejich využívání. Protože kapitál lze půjčit, know-how koupit, ale lidi je třeba mít.

Člověk je zdroj energie fyzické, intelektuální a emocionální. Ideová východiska pro rozvoj nové teorie řízení:

  • člověk se místo objektu manipulace stává subjektem spolupráce
  • změna je vnímána jako imanentní rys existence podniku
  • přijetí orientace na konečné cíle a procesy
  • přechod od autoritářské etiky k humanistické
  • technokratického k antropocentrickému pojetí řízení
  • paternalistického k participativnímu stylu
  • administrativního k dynamickému stylu řízení
  • uzavřeného k otevřenému, od racionálního k sociálnímu

Na personálním řízení se podílejí personalisté i řídící pracovníci na všech stupních. Nahlížet lze po stránce personální i sociální. Ovlivňují je vnější faktory (situace na trhu pracovních sil, závazné normy) a vnitřní faktory (směry, principy, personální politika a kultura podniku). Přizpůsobuje se i zájmům akcionářů, zákazníků, dodavatelů, vlády, obce, kde sídlí.

Personální politika určuje cíle, priority a normy jednání celku. Příkladem jsou zásady pro příjem nových pracovníků, vzdělávací, mzdová a kariérní politika.

Sociální politika se kromě zásad a realizace uvnitř firmy váže na politiku uskutečňovanou státem, resp. zaměstnaneckými organizacemi.

Co by měl mít za schopnosti správný manažer?

Osobnost managera by měla splňovat řadu kritérií a to jak charakterových (potřeba vést), tak znalostních.

Základním předpokladem k výkonu manažerské funkce je vůle takovouto činnost vykonávat. V mojí praxi jsem se setkal s řadou případů, kdy na manažerskou pozici byl dosazen člověk, které měl veškeré teoretické znalosti dané problematiky, nicméně jako „vůdce“ zcela selhal, neboť chybějící charisma a respekt okolí mu znemožnil jakékoliv možnosti prosazení svých plánů a cílů. Na druhou stranu je nemožné kohokoliv vést, aniž by manager nedisponoval hlubokou znalostí dané problematiky. Nemohl by tak přijímat efektivní rozhodnutí, které by posouvaly společnost ke stanoveným cílům.

Mezi další vlivy utvářející naší osobnost dále patří sociální prostředí, ve kterém jedinec vyrůstal. Zahrnuje vliv rodičů, jejich výchovu, náboženské vyznání apod., vliv školy, společenské skupiny, ve které se osoba během vyrůstání a dospívání pohybovala a mnoho dalších událostí, které ji poznamenaly. V těchto vnějších vlivech spočívá rozdíl mezi genotypem, neboli vlastnosti danými vnitřním vývoje a fenotypem, jejich využitím. To znamená, že i dítko, které by mohlo být velmi dobrým managerem, skončí pouze jako řadový dělník z toho důvodu, že jeho rodiče patřily do této skupiny a nikdy neměli ambice na vyšší postavení. Toto pravidlo samozřejmě platí i naopak. Silné stránky, které máme v povaze, jsou naším genotypem, mohou být naší předností, ale i ten, kdo má určité vlastnosti pro managera důležité rozvinuty v mnohem menší míře, může být v tomto oboru velmi úspěšný. Jediné co by mu nemělo v tomto případě chybět je chuť, motivace, vůle a víra, že cíle být úspěšným managerem dosáhne.

Pro managera platí, stejně jako pro ostatní pracovníky, čtyři základní pravidla pracovní způsobilosti: fyzická způsobilost, psychická způsobilost, odborná způsobilost a morální a občanské bezúhonnost člověka. Při pohledu na současný svět úspěšných českých podnikatelů, managerů a politiků vidíme, že špatný zdravotní stav nemusí být překážkou. Záleží, jak jsem se už zmínil, na vůli člověka a jeho schopnosti dostát cílům, které si vytýčil. Mnohem důležitější je asi psychická způsobilost, ale ještě důležitější je podle mě odborná způsobilost. V oblasti managementu nejde jen o znalost výroby, výzkumu a vývoje produktů nebo poskytování služeb, pro managera je současně velmi nutné znát způsoby jak zacházet s lidmi, znát jejich psychiku a jejich temperament. Tyto znalosti jednotlivých členů týmu mohou být někdy důležitější než znát samotný proces výroby.  Podle mého názoru je ovšem i znalost výroby a ostatních procesů v podniku důležitá. Jedním z důvodů může být, schopnost rozhodování v těchto oblastech. Manager musí vědět jaké jsou hranice výroby, co a kolik je reálné vyrábět. Výhodou může být znalost účetnictví a ekonomiky. Má potom svoje zaměstnance více „pod dozorem“ a jen tak ho nemůže potom někdo ošidit. Podle mého názoru jsou důležité znalosti a zkušenosti v obou těchto oblastech, považuji ovšem znalosti v oblasti lidských zdrojů za důležitější. Poslední z pracovní způsobilosti je morální a občanská bezúhonnost. Myslím, že to je v dnešní době vlastnost velice opomíjená našimi managery a podnikateli.

Co se týče managerových vlastností nebudu opakovat již zmiňované managementové materiály. Spíše se pokusím formulovat několik vlastností, která já považuji za důležité. Souvisí se čtyřmi základními povahovými temperamenty. Těmi jsou melancholik, cholerik, flegmatik a sangvinik. Nelze určit jednu z těchto povah jako jedinou pro vykonávání funkce managera. Podle mě mají určité z nich více předností, ale úspěšným managerem se může stát i člověk úplně opačný. Souvisí to s již zmiňovaným genotypem a fenotypem. Pro managera důležitými vlastnostmi je například zaměření se na cíl, který má jeho tým plnit. Další důležitou vlastností je schopnost vycházet s lidmi. To splňují spíše povahy extrovertní, nejvíce sangvinik, který je společenský, hovorný a přístupný. Je také dobrým vedoucím týmu. Podobně je tomu u cholerika, který ovšem kromě dobrých organizačních schopností, má řadu nedostatků vyplívající z jeho nervové lability. Je to například útočnost, nedůtklivost a sklon k hádkám. Toho by se podle mě měl dobrý manager vyvarovat, snažit se jednat v klidu a neunáhlovat se k hádkám, natož použití hrubých slov či násilí. Takovýto povahový rys má flegmatik. Ten je obvykle „špatným“ zaměstnancem v tom smyslu, že je velice těžké ho přinutit k práci. I jinak velmi spolehlivá motivace může u flegmatika zklamat. Důležitou, částečně již zmíněnou, vlastností je schopnost vést lidi. Bývá to jedna z esenciálních vlastností. Může být spojena se zkušenostmi v oblasti řízení lidských zdrojů. Tyto zkušenosti mohou být jak získané praxí tak dané již několikrát zmiňovaným genotypem. Již méně důležitými vlastnostmi jsou systematičnost, střízlivý úsudek a pečlivost nejen v práci. Těmito vlastnostmi disponuje obvykle melancholik. Podle výše uvedeného výčtu vlastností je zřejmé, že dobrý manager by měl mít část, lépe řečeno silné stránky, ze všech povahových typů. Výhodou takového managera je schopnost porozumět a jednat s ostatními, kteří jsou také určitý povahový typ. Řekl bych, že cholerik spíš pochopí cholerika, sangvinik sangvinika atd. Proto manager, který má z každého něco, bude spíše rozumět jednotlivým členům týmu. Tím se znovu dostáváme k důležitosti schopností jednat a vycházet s lidmi.

Zajisté by se dalo vymyslet mnoho dalších důležitých vlastností, které by měl manager splňovat. Záleží především na tom, v jakém odvětví je člověk managerem, zda řídí celý podnik nebo jde o managera na nižší úrovni, který řídí jen určitý úsek. Na vyšší úrovni je samozřejmě důležitější znalost řízení a menší znalost v oblasti výroby, na nižší je tomu naopak. Na vyšší úrovni jsou rovněž kladeny vyšší nároky na schopnost rozhodování, organizaci a podobně. Platí zde pravidlo, že s větší mocí je obvykle spojena větší odpovědnost. Což je také jedna z rozhodujících zkoušek, zda je člověk ochoten a schopen tuto odpovědnost nést, protože to není vždy jednoduché. Podle toho, čeho jsem si všiml ve svém okolí, znamená post managera také mnohé odříkání, jak pro samotného managera tak pro jeho rodinu. Obvykle je spojen s velkým množstvím práce a jen málem volného času. Bývá ale také velice dobře finančně ohodnocen.

Na závěr bych se chtěl zmínit o výuce managementu na této škole. Nejprve bych chtěl říci, že nestuduji přímo obor management, a mám proto zkušenosti pouze se základním kurzem podnikové ekonomie, marketingu a managementu. Podle mého názoru mě základní kurz rozhodně nenaučil o managerech nic. Celý tento předmět byl silně teoretický. Nejen že bylo velice těžké se všechny tyto teorie naučit, ale navíc se domnívám, že jsou v praxi nepoužitelné. Znám několik lidí, kteří nikdy management nestudovali a přesto jsou velice úspěšnými managery. Snad je tato skutečnost dána tím, že část těchto vlastností měli vrozených nebo tím, že se praxí naučili „v tom chodit“. Možná by bylo velice zajímavé udělat průzkum mezi absolventy vysokých škol, jaká našli místa a co jim nejvíce pomohlo na vyšších postech. Zda nabyté zkušenosti, později získaná praxe nebo vrozené vlastnosti.

Jaké jsou předpoklady a znalosti pro roli manažera?

Manažer musí disponovat jednak vrozenými charakterovými vlastnostmi, a jednak získanými (naučenými) znalostmi. Soubor těchto předpokladů a jejich význam je popsán níže.

  • Odborné znalosti –  tento soubor zahrnuje kvalifikace, znalost manažerských funkcí, teoretické znalosti dané problematiky (alespoň rámcové)
  • Interpersonální dovednosti – komunikativnost, motivování, vedení lidí, koordinování, znalosti řešení konfliktních situací apod.
  • Osobní vlastnosti – empatie, intelekt, přesnost, odpovědnost, houževnatost, iniciativa
  • Charakterové vlastnosti – zdvořilost, čestnost, ohleduplnost, upřímnost, cílevědomost
  • Charisma – silné působení osobnosti manažera na své okolí
  • Všeobecný rozhled – znalost souvisejících oborů, např. personalistiky, financí, informatiky, právní problematiky a dalších

Charakter manažerské práce

  • Odpovědnost za vykonávané činnosti, za splnění cílů, za dosahované výsledky
  • Častý výskyt stresových situací
  • Rozhodování s neúplnými informacemi, někdy v časové tísni
  • Určování priorit
  • Vyhledávání příležitostí, variant, posuzování změn
  • Předcházení konfliktům a závažným negativním jevům

Manažerské funkce

  1. Základní (sekvenční) funkce: plánování, organizování, personální činnosti, kontrola, vedení lidí
  2. Průběžné (paralelní) funkce: analyzování, koordinace, rozhodování, implementace,komunikace

Pravomoci a odpovědnosti

Manažer je oprávněn a povinen vykonávat manažerské funkce v rozsahu působnosti řízeného útvaru, částečně pak i mimo útvar v rámci firmy a částečně i mimo firmu.

Odpovědnost  manažera se skládá z 5 dílčích odpovědností:

  • odpovědnost za sebe, za své manažerské konání, rozhodování
  • odpovědnost za podřízené, event. za vedený tým, za plnění jejich povinností
  • odpovědnost vůči vlastníkovi firmy za svěřené prostředky, za dosahování cílů
  • odpovědnost vůči státu za dodržování zákonů aj. norem, za spolupráci s úřady
  • odpovědnost vůči společnosti, vůči obchodním partnerům, zákazníkům

Jaké mohou být zaměstnanecké výhody?

Většina společností poskytuje zaměstnancům celou řadu benefitů, které jsou reálným příspěvkem do mzdové složky, nebo pro relaxaci, rehabilitaci a odpočinek zaměstnanců či jejich blízkých příbuzných pro obnovu pracovních sil v rámci volného času zaměstnanců. Zaměstnanecké benefity se ve společnosti dělí na dvě složky – peněžní a nepeněžní.

Peněžní benefity

Věrnostní příplatek

Je nenároková složka mzdy k ocenění dlouhodobé loajality a práce pro společnost v závislosti na odpracovaném čase zaměstnance pro zaměstnavatele. Kritériem je doba trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele v letech.

Věrnostní příplatek má povahu odměny po dosažení pracovního výročí po jednotlivých dosažených letech v pracovním poměru bez přerušení a je vyplácen v příslušném kalendářním roce měsíčně. Výše věrnostního příplatku se určuje s ohledem na pracovní bezúhonnost zaměstnance a  na základě odpracovaných let ve společnosti  a je vyplacen každý měsíc, ve kterém vznikne zaměstnanci na vyplacení nárok počínaje měsícem následujícím po uplynutí prvního roku nepřerušeného pracovního poměru zaměstnance. Věrnostní příplatek může činí 300,- Kč/měsíčně a podle odpracovaných let u společnosti se vždy navyšuje opět například o 300,- Kč, za každý další následující odpracovaný rok tj.:

  1. a) za 1 leté pracovní výročí obdrží zaměstnanec 300 Kč/měsíčně
  2. b) za 2 leté pracovní výročí obdrží zaměstnanec 600 Kč/měsíčně
  3. c) za 3 leté pracovní výročí obdrží zaměstnanec 900 Kč/měsíčně
  4. d) za 4 leté pracovní výročí obdrží zaměstnanec         200 Kč/měsíčně
  5. e) za 5 leté pracovní výročí obdrží zaměstnanec         500 Kč/měsíčně
  6. f) za 6 leté pracovní výročí obdrží zaměstnanec         800 Kč/měsíčně
  7. g) za 7 leté pracovní výročí obdrží zaměstnanec         100 Kč/měsíčně atd.

Nárok na Věrnostní příplatek zaniká v případě, kdy zaměstnanec bez řádné a včasné omluvy nenastoupil do práce (tzv. neomluvená absence), v případě hrubého porušení pracovní kázně, kdy tato byla zaměstnanci zaměstnavatelem písemně vytknuta, v případě kdy byl zaměstnanec podmíněně, popř. nepodmíněně pravomocně odsouzen pro trestný čin, kterého se dopustil v souvislosti se svým pracovním poměrem.

Nastane li skutečnost pro kterou zaměstnanci zaniká nárok na Věrnostní příplatek, přestane být tento příplatek vyplácen počínaje měsícem následujícím po měsíci, kdy tato skutečnost nastala.

1.1.1.2     Odměna za každých odpracovaných 5 let

Udělení a velikost této odměny je věcí vlastníka společnosti. Ve společnosti je většinou odměnou poukaz na lázeňský pobyt či rekreaci. Přidělení této odměny koordinuje personální oddělení s výkonným ředitelem.

1.1.1.3     Penzijní připojištění

Penzijní připojištění je formou důchodového spoření zaměstnance na stáří se státním příspěvkem. V rámci tohoto důchodového spoření zaměstnanců na stáří zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům dle níže uvedeného pravidelný měsíční příspěvek ve výši 200 Kč na toto pojištění, ne však více jak 3 % hrubé mzdy. Pokud doba nepřerušeného pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele dosáhne 5ti let, může zaměstnanec požádat zaměstnavatele o přiznání příspěvku ve výši 666 Kč měsíčně (tj.8.000 Kč za rok), ne však více jak 3 % z hrubé mzdy. Dosáhne-li doba trvání nepřerušeného pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele 5-ti let, může zaměstnanec na místo příspěvku na penzijní připojištění požádat zaměstnavatele o příspěvek na životní pojištění.

Právo využít možnosti příspěvku zaměstnavatele mají všichni zaměstnanci, kteří splňují následující podmínky:

  1. Zaměstnanci jsou v hlavním pracovním poměru na dobu neurčitou s celou týdenní pracovní dobou.
  2. Zaměstnanci jsou starší 18 let a jsou občany České republiky nebo mají trvalý pobyt na území České republiky.
  3. Délka nepřetržitého pracovního poměru u zaměstnavatele ke dni přiznání příspěvku činí minimálně 2 roky.

Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci příspěvek k jeho žádosti po té, co s touto žádostí vyjádřil souhlas ředitel společnosti, a to vždy po předložení smlouvy o uzavření penzijního připojištění, kterou zaměstnanec s pojišťovnou prostřednictvím personalisty uzavřel. Zaměstnanec předkládá kopii smlouvy až po jejím uzavření. Příspěvek se poskytuje vždy k prvnímu dni následujícího měsíce po měsíci, kdy zaměstnavatel vyjádřil souhlas s poskytováním příspěvku.

Příspěvek se přestane poskytovat v těchto případech:

  1. Neomluvená absence zaměstnance – neposkytnutí příspěvku v následujícím měsíci.
  2. Dosažení věkové hranice odchodu do starobního důchodu – příspěvek se přestane poskytovat od následujícího měsíce.
  3. Podání výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele, uzavření dohody o ukončení pracovního poměru, a to ukončením pracovního poměru.
  4. Odstoupení zaměstnance od penzijního připojištění nebo snížení výše platební povinnosti zaměstnance pod limit 200 Kč měsíčně nebo neplacení vlastní platební povinnosti zaměstnance – příspěvek se přestane poskytovat od termínu odstoupení, snížení pod uvedenou hranici či neplacení vlastního příspěvku.
  5. Zkrácení úvazku pod hranici poloviny týdenní pracovní doby – příspěvek se přestane poskytovat od měsíce platnosti této změny.
  6. Po dobu, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou.

Zaměstnavatel platí příspěvek na penzijní nebo životní připojištění měsíčně přímo poskytovateli pojištění.

Příspěvek na stravenky (stravu)

Společnost vydává zaměstnancům ve výši 50,- Kč, zaměstnancům ve funkci ředitele, manažera a vedoucího v částce 80,- Kč za každý odpracovaný den.

Příspěvek zaměstnavatele na stravenky je 55 %, což je 27,50 nebo 44,- Kč.

Rozšíření týmu spolupracovníků

V případě, že zaměstnanec získá nového zaměstnance, který do společnosti nastoupí a jeho pracovní poměr trvá i po uplynutí zkušební doby může mu být vyplacena jednorázová odměna, jejíž výše závisí na tarifním stupni nového zaměstnance (2.000 -6.000,- Kč).

Narození dítěte, sňatek

Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnancům prémii k narození dítěte ve výši 2.000,- Kč a k uzavření sňatku ve výši 3.000,- Kč. Toto je nenároková složka mzdy.

Nepeněžní benefity

Používání automobilu pro osobní účely

Tento nepeněžní benefit je významnou částí pro rozpočet zaměstnance. Zejména je ze strany zaměstnavatele používán pro typové pozice (funkce) senior, manager, ředitel. V současné době tvoří vozový park společnosti vozy zn. Škoda Fabia, Škoda Octavia a Opel Combo.

Používání telefonu  pro osobní účely

Význam tohoto nepeněžního benefitu je v účtování soukromých hovorů v podstatně nižších sazbách za hovorné, než by mohl dosáhnout zaměstnanec. Každému zaměstnanci jsou vždy po skončení kalendářního měsíce předloženy výpisy za volání, ten je pak povinen označit soukromé hovory.

Předkupní právo na majetek

Možnost využití předkupního práva na majetek společnosti mohou využít zaměstnanci např. na vyřazovaný nábytek, židle, mobilní telefony, ale také osobní automobily.

Právní služby

Po konzultaci a schválení zaměstnavatelem jsou zdarma každému zaměstnanci poskytovány služby firemních právních zástupců dle individuálních potřeb zaměstnance, a to zejména při řešení obtížných životních situací.

Pitný režim

Zaměstnavatel umožňuje všem zaměstnancům společnosti využívat teplé i studené nápoje zdarma po celou pracovní dobu.

Sleva na nákup firemních výrobků

Zaměstnavatel svým zaměstnancům nabízí možnost zvýhodněných nákupů firemních produktů (zaměstnanecký ceník).

Kulturní akce pořádané zaměstnavatelem

Zaměstnavatel organizuje pro zaměstnance a jejich rodiny několik kulturních akcí ročně (např. Sportovní dny, Škola smyku, Vánoční večírek, návštěvy divadelních představení, apod.), kdy plně hradí veškeré náklady s spojené s účastí na této akci.

Rekreační pobyty

Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout jako nepeněžitý „benefit“ rekreaci, a to jako úplnou, popř. jen její část využití rekreačních, rehabilitačních, zdravotních, sportovních, regeneračních a výukových a oddechových zařízení zaměstnancem s účelem aktivního využití volného času pro obnovu pracovních sil. Zaměstnanec čerpá tyto „benefity“ dle aktuální nabídky zaměstnavatele.

Nadstandardní pracovní prostředí

Zaměstnanci pracují ve skvěle vybavených klimatizovaných kancelářích. Zaměstnanci  se 40-ti hodinovou týdenní prac.dobou a nepracují na směny, mohou využít  možnosti přizpůsobení pracovní doby individuálním potřebám, popř.programu „home office“ (práce z domova), po dohodě se zaměstnavatelem.

Jaké jsou smluvní dokumenty, které podepisuje nový zaměstnanec?

Každá pozice má definovány dokumenty, které je nutné uzavřít s pracovníkem nastupujícím na tuto pozici podepsat. Výčet těchto dokumentů je následující[1]:

  • Pracovní smlouva
  • Smlouva o mzdě
  • Smlouva o pravomocích a odpovědnostech
  • Smlouva a pracovní náplni, příloha kompetenční profil
  • Smlouva a mlčenlivosti
  • Smlouva o podpisových právech
  • Smlouva o prémiích
  • Smlouva o kariérním postupu
  • Smlouva o loajalitě
  • Smlouva o bonusech
  • Dohoda o používání telefonního přístroje pro soukromé účely
  • Dohoda o používání služebního vozidla pro soukromé účely
  • Dohoda o srážce ze mzdy (při způsobení škody)
  • Plná moc
  • Pověření

Smluvní vztahy mezi společností a mezi jejími zaměstnanci se mohou lišit v závislosti na druhu pozice. Výše uvedený soupis je kompletním soupisem smluvních vztahů, do kterých je možné ve společnosti vstoupit.

[1] Vnitřní personální směrnice společnosti.

Co je mzdový rozpočet vedoucího, manažera, ředitele?

Rozpočet vedoucího, managera, ředitele je objem finančních prostředků pro udělování odměn a případných stimulů v plné pravomoci vyjmenovaných funkcí. Výše budgetu pro jednotlivé řídící pracovníky vychází ze schváleného rozpočtu na objem mzdových prostředků pro dané středisko. Rozpočet se dělí na:

  • rozpočet na základní mzdu, z něhož je hrazena základní mzda jako nároková složka platu
  • rozpočet na prémie, který je možno použít pro složku mzdy Prémie, Hra, Mzdové příplatky

Výše rozpočtu je možno změnit pouze při změně plánu na daný rok a to po odsouhlasení výkonného ředitele a vlastníka společnosti.

U středisek náležících do odbornosti Prodej je možné zvýšit/snížit hodnotu budgetu pro prémie a to na základě plnění plánovaných hodnot na výnosové straně.